Što je posao budućnosti i kako će se poslovi mijenjati?

Kada govorimo o budućnosti rada, koncept rada i uloge zaposlenika u tvrtkama se neprestano razvijaju.

Nedavno smo imali priliku razgovarati s Arjenom van Hooydonkom, HRIS (Human Resource Information System) arhitektom rješenja u SD Worx SAP solutions, o budućnosti rada i čuti njegovo mišljenje o tome kako će se poslovi u budućnosti promijeniti.  Arjen će nam pojasniti svoje viđenje budućnosti rada i dati svoja predviđanja kako će se rad razvijati tijekom sljedećeg desetljeća zbog tehničkih, generacijskih i društvenih promjena.

Arjen je radio kao HRIS konzultant i Solution Architect više od 15 godina, a sada se usredotočuje na savjetovanje kako poboljšati vrijednost koju klijenti dobivaju za svoj HRIS razumijevanjem konteksta i bolnih točaka koje ih okružuju. Pročitajte njegov pogled na ovu zanimljivu temu.

Što vam pada na pamet kada razmišljate o temi budućnost rada?

Kada gledam na budućnost rada, uglavnom se sve svodi na to kako su poslovi predstavljeni i definirani u budućnosti. Dakle, dolazimo iz situacije u kojoj je mnogo poslova unaprijed definirano i to u osnovi dolazi od vrha prema dolje. Prvo definirate što želite raditi kao tvrtka, a zatim taj posao podijelite između različitih odjela ili poslovnih jedinica u vašoj organizaciji te unutar tih organizacijskih jedinica kreirate pozicije za obavljanje tog posla.

Zbog rata za talente i opće skučenosti i limitiranosti na tržištu rada, vidimo da puno više tvrtki procjenjuje svoje postojeće zaposlenike i evaluira ono što trenutno rade. Diskutiraju li menadžeri s kandidatima o tome kako se mogu uklopiti u ono što trebaju isporučiti? Dakle, još uvijek je potrebno definirati, što želim raditi kao tvrtka? Ali umjesto da to unaprijed definirate u zasebne poslove, počnite promatrati svakog zaposlenika. Koje su njihove vještine i kompetencije? Što mogu učiniti s tom osobom?

Ako oko toga stvorite posao, to daje puno više fleksibilnosti zaposlenicima da sami shvate i odluče u čemu su dobri i što vole raditi. U ovom slučaju, tvrtke bi stalno morale redefinirati kako dijele posao unutar organizacije. Određeni zaposlenik u odjelu mogao bi raditi ono što bi se obično obavljalo negdje drugdje u organizaciji, ali budući da ima logike i smisla spojiti te zadatke oni se uključuju u njegov posao. Ovakav bi se način rada prenio na procese ljudskih resursa. Dakle, to nije samo vaša definicija onoga što je posao, jer ako promijenite definiciju što je zapravo posao, to će utjecati također i na upravljanje učinkom.

U ovoj viziji budućnosti rada ne postoji unaprijed definiran opis posla za procjenu koliko je osoba dobra u usporedbi s kolegama koji rade isti posao. Organizacije bi trebale procijeniti svaku osobu i položaj na individualnoj osnovi te razmotriti posao koji rade i način na koji se nose s tim zadacima.

Kako se mijenja budućnost rada? Što mislite koji su glavni čimbenici koji uzrokuju ovu promjenu?

Glavni pokretač promjena je nedostatak kvalificiranih zaposlenika, što je posljedica odlaska generacije baby boomera u dob prikladnu za umirovljenje. Njihovim odlaskom s tržišta rada, sve je manje radno sposobnih ljudi u mlađim generacijama. U većini zemalja možete vidjeti da se radno stanovništvo smanjuje iz godine u godinu.

U Nizozemskoj će između 5 i 10% manje ljudi moći ući u radnu sposobnu snagu u sljedećih deset godina. Povrh toga, ljudi sve češće biraju poslove na pola radnog vremena umjesto poslova na puno radno vrijeme, a to svakako dodatno smanjuje broj raspoloživih radnika.

Naravno, to znači da svi traže iste ljude na tržištu i pokušavaju dobiti slične vrijednosti. Stoga, kao organizacija, morate biti pametniji u tome kako se odnositi prema svojim postojećim zaposlenicima. Morate odlučiti možete li nastaviti zahtijevati isto od novaka kao kad je na tržištu rada bilo više ljudi.

Dakle, da ste direktor ljudskih resursa, kako biste odgovorili na ovaj izazov? Što biste poručili ljudima koji biraju skraćeno umjesto punog radnog vremena i kako biste se nosili s ovom teškom situacijom?

Postoji nekoliko stvari koje trebate učiniti. Prvo, morate se pobrinuti da ostanete usredotočeni na zapošljavanje jer morate primiti sve koje možete kako biste bili sigurni da imate dovoljno ljudi. Ali mislim da je jednako važno, ako ne i važnije, fokusirati se na zadržavanje zaposlenika. Sve što radite trebalo bi biti usmjereno na to da usrećite ljude koji rade za vas, da im osigurate prilike koje traže i da ih učinite što učinkovitijima.

Potrebno je vršiti učestale procjene i ako nešto nije prioritetan posao, riješite ga se. Danas sve organizacije gube ljude. Dakle, pokušajte iz svog posla izbaciti sve što nije prioritet. Pokušajte izbaciti dodatnu administraciju koja ne dodaje vrijednost i usredotočite se na osnovnu djelatnost na kojoj želite da vaši zaposlenici rade.

Dakle, smanjite sve zadatke koji ljude sputavaju da se usredotoče na svoje zadatke. Interno biste trebali pojednostaviti procese i zahtjeve za slobodnim vremenom kako bi se zaposlenici mogli usredotočiti na posao.

Ukoliko ćete implementirati sustave koji trebaju olakšati posao, pobrinite se da ne oduzimaju dodatno vrijeme vašim zaposlenicima i menadžerima. Osigurajte da svatko može obaviti svoj posao u sustavu u nekoliko minuta, bez da moraju čitati previše informacija ili unositi previše podataka.

Ako gledate svoje HR sustave, sve bi trebalo biti lako dostupno i na logičnom mjestu koje ljudi ne moraju tražiti. Na primjer, ako zaposlenici žele rezervirati godišnji odmor, na koji portal trebaju otići? Što trebaju razumjeti prije nego što mogu rezervirati svoj odmor? Provjerite je li sustav savršeno jasan i uputite ih kako da to učine što je brže moguće kako ne bi izgubili vrijeme. Također, ako imate bilo kakva odobrenja za godišnji odmor, pobrinite se da ih bude što je moguće manje i na odgovarajućoj razini, tako da ne morate petero ljudi uključiti da se nečiji godišnji odmor odobri.

Da, to ima smisla. Prije je puno ljudi govorilo o tome kako poboljšati iskustvo zaposlenika, a to je uglavnom značilo ponudu voća u kuhinji i ostale zabavne stvari. Ali ono što ljude stvarno umara su ovi svakodnevni administratorski zadaci koji se lako mogu riješiti.

Da, to nije pitanje ili-ili, nego oboje. Pogotovo zato što kroz razgovore s našim klijentima vidimo da posla ima više nego što ga oni mogu riješiti. Kao organizacija, jedino što možete učiniti je usredotočiti se na to kako smanjiti količinu posla. I naravno, ne želite te rezove raditi u svojoj osnovnoj djelatnosti jer tu zarađujete.

Ključno je razumjeti osnovnu djelatnost, svoje potrebe i zadatke koji su bitni, te razaznati što nije prioritet. Mnogi zaposlenici provode značajan dio svog dana na zadacima koji nisu važni. Što više to možete smanjiti, zaposlenicima će biti lakše, pogotovo kada su već iscrpljeni od posla. U protivnom će patiti, biti će nezadovoljni i početi će tražiti drugi posao jer podatke moraju unijeti u 17 različitih sustava kako bi izvršili jednostavne zadatke. Istina je da zaposlenici radije rade za tvrtku koja to ima pod kontrolom.

Da, to je vrlo dobra poanta. Dakle, u pogledu budućnosti, kako vidite radno mjesto u sljedećih 5 do 10 godina? Kakva je vaša prognoza?

Predviđam puno više hibridnog rada. Puno će se više posla obavljati na daljinu, što znači da kratite vrijeme putovanja na posao, osim ako radite u tvornici ili negdje drugdje gdje morate biti na određenom mjestu da biste obavili posao. Ljudi koji rade od kuće obično su učinkovitiji, barem u smislu dovršavanja zadataka, a vrijeme u uredu mogu provesti kako bi se stvarno usredotočili na sastanke s ljudima i obavili zadatke. Nakon toga se mogu vratiti na svoje radno mjesto, u svoj dom ili gdje god žele raditi, i tamo obaviti većinu posla.

Također predviđam više međunarodnog rada jer hibridni rad to gura naprijed. Međunarodni rad postaje lakši jer ako ne morate biti na određenoj lokaciji, možete biti u drugoj zemlji ako živite na razumnoj udaljenosti da biste povremeno dolazili na fizičke sastanke. Dakle, posebno ako je tim lokalni, možete češće dolaziti u ured, ali u međunarodnim timovima još uvijek je moguće sastajati se jednom tromjesečno ili mjesečno kako bi se osiguralo da se svi okupe osobno i da nastane ta osobna povezanost, jer ipak su ljudi -temelje tvrtke. Svaki posao je, posao ljudi. Dakle, uvijek vam je potrebna ta osobna privrženost. Ne možete samo reći, nikada više neću vidjeti svoje zaposlenike. Ima, naravno, izuzetaka, ali mislim da većina zaposlenika želi povremeno sjediti u istoj prostoriji sa svojim kolegama.

Također, kao što sam rekao u svom uvodu, ono što predviđam je puno manje fokusiranja na unaprijed definiran posao. Rad će biti prilagođen zaposleniku u tvrtki i kandidatu s kojim se razgovara. Dakle, umjesto da kažem: "Definirat ću 15 poslova koje imam u svojoj tvrtki i dodijelit ću jedan od tih 15 poslova svakom zaposleniku", predviđam da će tvrtke reći: "U redu, ja imam te ljude u svojoj tvrtki i prilagoditi ću posao koji trebamo obaviti prema njihovim specifičnim vještinama i sposobnostima?"

Umjesto toga, trenutno postoji mnogo praznina u poslovanju u kojima biste nekoga mogli prisiliti da radi ispod razine svog potencijala zato jer ima slobodnog vremena, a ta će osoba biti spremna na sve što se može dogoditi i dovršiti će posao ili ga možda uopće neće, opterećujući ostatak organizacija. Jednostavno dopuštanje da se to dogodi prirodnim putem povećat će vašu ukupnu produktivnost, što će zatim utjecati na sve procese koji se oko toga vrte. Ako nemate jasnu definiciju svakog posla, trebali biste ponovno razmisliti o svom upravljanju učinkom i strategijama planiranja nasljeđivanja jer, u biti, zaposlenik više nije imenovani nasljednik za danu poziciju.

Kao organizacija, imate 15 zadataka koje morate nekako ostvariti. Ako vam jedan zaposlenik otiđe iz kompanije, hoćete li zaposliti jednu osobu da popuni radno mjesto? Ili možete zamoliti nekoga da preuzme nekoliko zadataka i zatim regrutirati ostale, ili ćete to pak riješiti na neki drugi način?

To su jako teške odluke jer je svatko od nas drugačiji i sigurno je da nije jednostavno zamijeniti zaposlenika istom osobom, jer ona vrlo vjerojatno neće imati iste vještine. Iz perspektive kompanije to je vrlo zahtjevna vježba koja zahtjeva da radna mjesta budu detaljno opisana.

Da, tu mislim da treba biti oprezan jer ne želite baš sve staviti u sustav i kvantificirati, jer se  zbog takvog način rada dosta kompanija našlo u  problemima. Vrlo je malo tvrtki koje imaju sve svoje poslove pravilno opisane do razine na kojoj ih možete izmjeriti i procijeniti kako ljudi rade. A taman dok ste sve definirali, svijet se promijenio i u biti je ono što ste napravili zastarjelo, jer da se dođe do točke kada je sve detaljno definirano potrebno je 2 do 3 godine. Dakle, ono što vidite je da imate osnovu koja je opisana, a sve ostalo se mijenja, dopunjava i dešava samo po sebi.

Ono što vidim da se događa je da će se umjesto opisivanja radnih mjesta sa razine od 75% taj postotak spustiti na možda 50%. Redistribucija nedefiniranog dijela radnog mjesta definirati će se na temelju onoga što ljudi zaista i rade i taj će dio u ukupnom udjelu sve više i rasti.

To je zanimljiva perspektiva. Što mislite koje će biti glavne važne vještine za obavljanje posla u budućnosti?

Fleksibilnost. Mislim da svatko mora moći popuniti praznine i preuzeti različite zadatke te biti fleksibilan da promijeni brzinu za nešto što zahtijeva dodatni rad. Kao rezultat toga, radni paketi nekih ljudi biti će modificirani kako bi ih više pomaknuli u tom smjeru. Uz tu fleksibilnost dolazi i mogućnost usvajanja novih vještina, novi zadaci s novim znanjem, brže nove podatkovne točke i manje oslanjanja na, recimo, ono što ste radili kao radnik u zadnjih 50 godina. Ljudi će biti manje ovisni o tome da znaju točno što trebaju učiniti i da to rade u snu. Mnogo će više ljudi reći: "Moram znati svoje prioritete za sljedeći tjedan možda tjedan dana unaprijed." Dakle, to se mijenja prema agilnim timovima i agilnijem načinu rada kako bi se brže reagiralo na ono što se događa na tržištu.

Kako vidite specijalizirane poslove u tehnologiji?

Takvih će poslova, po mom mišljenju, biti sve manje. Uvijek će biti trenutaka kada će vam trebati nekoliko super stručnjaka za duboko razumijevanje i rješavanje problema koje nitko drugi ne može riješiti. Međutim, ako pogledate što dobavljači tehnologija rade, primijetit ćete da se udaljavaju od potrebe za stručnjacima prema generalistima koji mogu postaviti i pokrenuti vaš sustav.

To znači da će rješenja bez koda/ili s manjom razinom koda postati sve prisutnija jer vam to omogućava da kao tvrtka imate više fleksibilnosti. Tada možete reći, u redu, sada mogu imati osobu koja radi s HR procesima, ali sada ću je premjestiti na financijske procese i on može ponovno koristiti vještine i znanja koja je izgradio i u tom području. Dok god imate nekoga tko provodi sve svoje vrijeme učeći samo vještine potrebne za jedan određeni posao, takvo prebacivanje nije moguće.

Dakle, ne možete se potpuno oslanjati na tehničke vještine tih nekoliko ljudi, jer ćete naići na stvarne probleme - svi žele te radnike. Na primjer, ako vam iz takvog tima otiđe dvoje ljudi, nalazite se u problemu jer ćete ne tržištu teško pronaći nekoga tko vam odgovara, a ne možete niti trenirati nove ljude za neke specifične poslove jer bi to trajalo godinama. Ako svoju tvrtku i procese gradite na stvarnoj potrebi za specijaliziranim radnicima, naći ćete se u problemima.

Drugi pristup je outsourcing sustava/procesa koji zahtijevaju stručnjake. Ako ti vaši djelatnici ne podržavaju vašu osnovnu djelatnost, onda nema potrebe obavljati te zadatke u kući. Outsourcing partneri imat će na raspolaganju veći broj stručnjaka za određeno područje i time će umanjiti rizik nedostupnosti stručnjaka.

Tijekom protekle dvije godine način na koji radimo potpuno se promijenio, uglavnom zbog značajnog porasta hibridnog i skraćenog radnog vremena i nedostatka vještina. Radnici traže fleksibilnost i više ispunjenosti prilikom obavljanja svojih poslova, a vrlo traženih profila na tržištu gotovo da i nema. Predviđa se da će se ti trendovi nastaviti, paralelno s budućom evolucijom rada.